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Uma
equipe é como um organismo vivo, um ser composto de partes
interdependentes. Se uma delas estiver doente ou sua interação estiver
com problemas, o organismo como um todo, sofre.
Nunca se falou tanto sobre a importância do trabalho em grupo como
agora, a procura por indivíduos que tenham habilidade para trabalhar em
conjunto é cada vez maior e os próprios profissionais apontam esta
característica como uma competência essencial. Somam-se variadas
experiências e comportamentos que, se bem aproveitados, trazem
resultados superiores nas mais diversas situações.
Engana-se quem ainda pensa que equipe é somente o conjunto de pessoas
que atuam juntas em um determinado projeto,departament o cada qual na
sua função. O significado mudou e agora é bem mais amplo: a ideia é que
haja um espírito de equipe, no
qual cada integrante deve saber sua atuação no grupo, sem deixar de
considerar o todo e colaborar com ideias e sugestões para soluções
eficazes e criativas.
Manter
a coesão entre os colaboradores não é tarefa das mais fáceis. Somos
seres humanos e temos nossas diferenças, contudo, um grande passo para a
união é sabermos conciliá-las. É bom lembrar que uma equipe perfeita é
aquela com maior diversidade de características e experiências entre os
seus membros. Porém, todos devem ter predisposição para discutir
diferentes assuntos, flexibilidade, capacidade de tratar as informações
racionalmente - e não emocionalmente - aceitar críticas honestas e
opiniões conflitantes. Equipes que encorajam esse tipo de prática vão
aproveitar ao máximo as habilidades individuais dos integrantes. Devemos
lembrar também da necessidade de gerar resultados toda pessoa e
empresa vive e sobrevive através de resultados POSITIVOS. O
profissional que deseja alcançar sucesso deverá ser dotado de
qualidades não somente técnicas, mas também comportamentais, como, por
exemplo, ter carisma, humildade, sinceridade, ser preocupado e
compreensivo.
Uma equipe consegue envolver e comprometer as pessoas ao
transmitir sinergia, amizade, companheirismo e satisfação. É desta forma
que nasce um time de vencedores, mantido, certamente, pela parceria de
todos.
Cabe ressaltar também que as pessoas envolvidas necessitam resgatar
valores como união, respeito, cooperação, participação, envolvimento e
comprometimento. Essa busca é fundamental, pois a sociedade como um todo
está em um processo quase cruel de individualismo.
Além
disso, são atributos indispensáveis para o processo do trabalho em
equipe habilidades como: saber se comunicar, negociar no grupo,
apresentar as próprias ideias, discutir, ser curioso, saber ouvir,
valorizar a opinião dos membros e perceber como a diversidade de visões
sobre um mesmo problema enriquece uma discussão.
Uma coisa importante é a construção de ideias, as quais podem ser
ampliadas ou modificadas através de discussões e acordos e, assim,
resultar em uma ação conjunta. As
pessoas são diferentes entre si, têm ritmos diferentes de um dia para o
outro, têm prioridades e problemas distintos dos nossos, e nem ficamos
sabendo ou procuramos entender. Com isso podemos atribuir rótulos
injustos e tirar conclusões inadequadas, o que já implica em uma equipe
debilitada.Infelizm ente
não somos apenas aquilo que pensamos ou queremos ser, mas muitas vezes
somos mais do que parecemos ser para os outros. Por isso, esclarecer
sempre o que quisemos dizer e o que o outro entendeu é fundamental para o
relacionamento da equipe. Falar o que pensamos de uma pessoa para ela e
não dela para outros é um mandamento, uma condição para não nos
afogarmos pela falta de ética. O
verdadeiro espírito de equipe nasce e se fortalece com base em algumas
características, as quais formam a base de um elemento essencial no
ambiente de trabalho: harmonia. Este mesmo espírito com todas as suas
características geram efeitos sinérgicos mágicos.Igualdade -
Ninguém, absolutamente, pode se posicionar na pretensiosa condição de
que é melhor do que o outro, por melhor e mais preparada que uma parte
seja. A soma do todo é melhor do que as partes individualmente. Ética -
É uma condição essencial para que haja um clima positivo harmônico, no
qual exista uma regra geral válida para todos desde os mínimos
detalhes, sem usar subterfúgios ou fantasiar as coisas para levar
vantagens. Quem faz a coisa certa se sente ofendido por observar que um
colega não o faz, gerando desconforto no time. Por isso é necessário
haver transparência. Aprendizado -
É preciso aprender e aprender sempre. Na era do conhecimento, não há
espaço para quem não incorporar o hábito diário de buscar novas
informações, transformá-las em conhecimento e, no menor tempo, em
sabedoria geradora de resultados na carreira e na vida. É importante
estar sempre em sintonia com o mercado, uma vez que é lá onde a
realidade acontece.Missã o - A produtividade não deve ser a única preocupação das empresas e pessoas.
Questões
como sustentabilidade do planeta e desenvolvimento pessoal também são
de fundamental importância. É preciso saber qual a sua missão e o
propósito maior da sua vida. Também é necessário aliar duas grandes
competências integradas entre si: TER E SER.
quarta-feira, 24 de novembro de 2010
Como definir prioridades num mundo sem tempo
Post publicada no blog http://pedagogiaeor ecursoshumanos. blogspot. com/
por Angelo Milani Junior First Things First- 03/10/2010
As ideias expostas a seguir devem-se a leitura do livro First Things First de Stephen R. Covey, Ed. Campus, 1994.
O RELOGIO E A BUSSOLA. Estamos
sempre tomando decisoes sobre a forma de usar nosso tempo. Estamos,
tambem, sempre nos deparando com as consequencias dessas decisoes.
Muitas vezes nao gostamos delas, em virtude da lacuna entre a maneira
como usamos nosso tempo e o que acreditamos ser realmente importante em
nossas vidas. Nossa dificuldade para colocar as prioridades em primeiro
lugar pode ser caracterizada pelo contraste entre dois instrumentos
poderosos que nos dirigem: O RELOGIO, que representa os compromissos, as
reunioes, os horarios, as metas e as atividades (como GERENCIAMOS nosso
tempo) e a BUSSOLA, que representa nossa visao, valores, principios,
missao, consciencia e direcao (como CONDUZIMOS nossa vida em direcao ao
que eh importante).
A SINDROME DA URGENCIA. Algumas
pessoas estao tao acostumadas com a adrenalina que circula pelas veias
enquanto debelam as crises, que se tornam dependentes desta sensacao de
euforia e energia. Enquanto resolvemos as questoes urgentes, sentimo-nos
embriagados. O torpor da urgencia eh tao instigante que, passada a
urgencia, somos impulsionados a fazer qualquer coisa urgente, so para
nos mantermos em atividade. Tornou-se um simbolo de "status" em nossa
sociedade estarmos sempre ocupados: se estamos sempre ocupados eh porque
somos importantes.
Sem a escravidao do trabalho, nao somos nada; chegamos a ficar
constrangidos quando estamos ociosos. A sindrome da urgencia nos
justifica, nos populariza e nos da prazer. Mas eh tambem uma boa
desculpa para nao lidarmos com as VERDADEIRAS PRIORIDADES de nossas
vidas.
A sindrome da urgencia eh um comportamento autodestrutivo que preenche
temporariamente o vazio criado por necessidades nao-atendidas.
O PARADIGMA DA IMPORTANCIA.
Grande parte das coisas importantes que contribuem para nossos objetivos
globais e dao riqueza e sentido a vida em geral nao nos pressiona, nao
nos influencia. Como nao sao "urgentes", somos nos que as influenciamos,
e muitas vezes as protelamos para um futuro incerto ("quando tivermos
tempo...").
A Matriz de Gerenciamento do Tempo eh uma boa forma de visualizar a relacao entre urgente e importante, em quatro quadrantes:
1) Urgente e Importante: crise, problemas urgentes, projetos com prazos definidos. Eh o quadrante do Inevitavel.
2) Nao-Urgente e Importante: preparacao, prevencao, definicao de
valores, planejamento, "empowerment" . A falta de planejamento adequado
leva tarefas do segundo para o primeiro quadrante. Eh o quadrante da
Qualidade.
3) Urgente e Nao-Importante: interrupcoes, urgencias suscitadas
por outras pessoas, algumas ligacoes telefonicas, reunioes e relatorios,
parte da correspondencia. Eh o quadrante da Decepcao.
4) Nao-Urgente e Nao-Importante: trabalhos e correspondencia sem
importancia, tarefas secundarias que consomem tempo em demasia, algumas
reunioes. Eh o quadrante do Desperdicio.
Lidamos em nossas vidas com urgencia e importancia. Em nossas decisoes
cotidianas, um desses fatores tende a ser predominante. Comecamos a
enfrentar problemas quando passamos a dar prioridade ao paradigma da
urgencia em detrimento do paradigma da importancia.
Quando operamos a partir do paradigma da importancia, vivemos nos
primeiro e segundo quadrantes. Saimos dos terceiro e quarto quadrantes,
e, como dedicamos mais tempo a preparacao, a prevencao, ao planejamento e
ao "empowerment" , passamos menos tempo apagando os incendios do
primeiro quadrante. Eh como a diferenca entre a medicina preventiva e a
medicina terapeutica.
Fizemos uma analogia entre o RELOGIO e o paradigma da urgencia
(eficiencia) , e entre a BUSSOLA e o paradigma da importancia (eficacia).
Classificamos nossas atividades na Matriz de Gerenciamento do Tempo
(Urgente x Importante), e elegemos o Segundo Quadrante como o quadrante
da Qualidade. Agora queremos saber como identificar as verdadeiras
prioridades e dar-lhes o devido destaque em nossas vidas.
A lacuna entre a bussola e o relogio cria uma dor aguda, as pessoas
sentem que estao desperdicando algo precioso, seu tempo de vida. Como a
dependencia quimica, a sindrome da urgencia eh um lenitivo passageiro
usado em excesso. E uma satisfacao superficial que logo se evapora. E a
dor permanece.
Trabalhar com mais velocidade, como recomendam os metodos tradicionais
de gerenciamento do tempo, nao combate as causas cronicas da lacuna
entre a bussola e o relogio. Fazer as coisas nao-importantes com mais
velocidade nao resolve o problema de nao se colocar as coisas mais
importantes em primeiro lugar.
AS QUATRO NECESSIDADES HUMANAS.
Ha certas coisas que sao fundamentais a satisfacao humana. Se essas
necessidades basicas nao forem atendidas, vamos nos sentir vazios e
incompletos:
1) Fisica: saude e bem-estar economico;
2) Social: relacionar-se e pertencer;
3) Mental: aprender continuamente;
4) Espiritual: deixar um legado.
A SINERGIA entre as quatro necessidades nos garante o equilibrio
interior. A dimensao espiritual da vida eh que da o sentido de proposito
ao conjunto. A necessidade espiritual de deixar um legado transforma as
outras tres necessidades em capacidades de contribuicao. Assim, eh a
dimensao espiritual que indica para onde a bussola aponta.
OS PRINCIPIOS. Tao importante
quanto as necessidades a serem satisfeitas eh a forma com que procuramos
atende-las. Nossa habilidade para criar qualidade de vida depende do
grau em que nossas vidas se encontram alinhadas com realidades
"extrinsecas" quando tentamos satisfazer necessidades humanas. Essas
realidades sao os "principios" (leis naturais), que estao alem dos
valores pessoais "intrinsecos" (leis sociais).
Um desses principios eh a LEI DA FAZENDA: "para colher eh necessario semear e cultivar". Nao existem atalhos...
MISSAO. Se nossa visao de nos
mesmos for condicionada pelo espelho social, nao manteremos contato com
nosso eu mais profundo, com nossas proprias particularidades e com nossa
capacidade de contribuir. Passamos a viver a partir do roteiro que os
outros escreveram para nos - familia, socios, amigos, inimigos, a midia.
Portanto, o ponto de partida para viver orientado pela BUSSOLA eh
identificar o "norte verdadeiro", a direcao que desejamos imprimir a
nossa vida. A isto denomina-se MISSAO.
A identificacao da propria missao tem uma profunda influencia sobre a
maneira como usamos o nosso tempo. Quando falamos sobre o gerenciamento
do tempo, parece ridiculo nos preocuparmos com velocidade antes de
direcao, em economizar minutos quando podemos estar desperdicando anos. A
missao conduz todas as outras coisas em nossa vida. Ela nos estimula a
dar a contribuicao que apenas nos podemos fazer. Ela nos habilita a
colocar as prioridades no devido lugar, a bussola antes do relogio.
Já vimos que para gerenciar o tempo pelo paradigma da importancia eh
necessario identificar a MISSAO pessoal. Ela indica para onde a bussola
aponta. Vimos, portanto, como identificar nossas verdadeiras
prioridades. Vimos tambem que existem quatro necessidades humanas que
tem de ser satisfeitas de forma sinergica com base em PRINCIPIOS (leis
naturais). Os principios sao extrinsecos e universais, os valores sao
intrinsecos e individuais (leis sociais). Nao existem atalhos: no embate
entre principios e valores, os primeiros vencem.
Veremos agora como colocar as prioridades em primeiro lugar. As coisas
nao acontecem automaticamente, eh necessario trabalho constante: "onde
nao ha jardineiros, nao ha jardim".
PERSPECTIVA SEMANAL. A maioria
das ferramentas de planejamento nos orienta a utilizar uma planilha
diaria para a programacao de nossos compromissos. O planejamento diario
oferece-nos uma visao limitada, induzindo-nos a priorizar a urgencia.
O planejamento deve ser semanal. A semana oferece um contexto mais amplo
do que vamos fazer, nossas atividades comecam a assumir dimensoes mais
apropriadas. Torna-se possivel priorizar o importante.
O seguinte processo, em seis etapas, nos orienta para a Organizacao no Segundo Quadrante:
1. CONECTE-SE A SUA MISSAO:
ao fazer o planejamento semanal, todas as atividades programadas devem
contribuir para a missao pessoal. Este alinhamento com a missao no
momento da decisao eh o que garante a priorizacao do que eh importante.
2. IDENTIFIQUE SEUS PAPEIS:
nossa vida eh dividida em muitos papeis: marido, esposa, pai, mae,
irmao, professor, lider comunitario, estudante, tecnico, gerente etc.
Grande parte de nosso sofrimento tem como origem a percepcao de que o
sucesso que obtemos em um papel eh alcancado as custas de outros papeis,
que talvez sejam mais importantes do que aquele a que estamos dando
prioridade: excelente tecnico, mas mau gerente; lider carismatico, mas
pessimo pai.
Um claro conjunto de papeis oferece uma estrutura natural para criar
ordem e equilibrio. Nao basta dedicar um tempo a cada um deles, eh
preciso fazer com que eles trabalhem juntos para a realizacao de sua
missao. Estudos demonstram que as pessoas tem dificuldade em gereciar
mentalmente mais de sete categorias. Aconselha-se, portanto, consolidar
alguns papeis que tenham grande interface visando nao ter mais de sete
papeis.
A identificacao de papeis amplia o sentido de qualidade de vida: a vida
nao esta restrita a um emprego, a uma familia ou a um relacionamento em
particular. Eh tudo isso junto.
Existe um papel de fundamental importancia que se relaciona com a
manutencao das quatro necessidades basicas: fisica, social, mental e
espiritual. Covey chama a isto de "afinacao do instrumento" : o momento
em que o violonista para de tocar e ajusta a tensao das cordas; o
momento em que o lenhador interrompe o abate de arvores para afiar o
machado. Se descuidarmos de dar atencao adequada as necessidades
basicas, nosso desempenho nos demais papeis podera ser prejudicado.
3. SELECIONE AS METAS EM CADA PAPEL:
responda a seguinte pergunta: "quais as coisas mais importantes que
poderia fazer em cada papel, esta semana, a fim de ter o maior impacto
positivo ?" Selecionando- se as duas metas mais importantes para cada
papel voce tera um conjunto de prioridades do Segundo Quadrante para a
proxima semana.
4. CRIE UMA ESTRUTURA DE TOMADA DE DECISOES: temos
sempre mais demandas do que tempo disponivel. Assemelhase a situacao da
pessoa que tem um recipiente vazio, e pedras e areia para acomodar
dentro dele. Se iniciar pela areia e depois colocar as pedras, sobram
pedras. Se iniciar pelas pedras e depois colocar a areia, esta preenche
os vazios, acomodando as pedras e, possivelmente, toda a areia. As
pedras sao as coisas importantes, suas metas para a semana. A areia
representa as urgencias.
A chave esta em nao dar prioridade a agenda, mas em agendar as
prioridades. Para colocar as prioridades de sua vida no devido lugar, eh
de fundamental importancia agendar as metas. Se nao comecamos a
programacao de nossa semana pelas atividades do segundo quadrante, o
frenetico fluxo de atividades dos primeiro e terceiro quadrantes
(urgencias) roubara todo o tempo de nossa agenda. Se voce estiver a
procura de tempo para investir no segundo quadrante, devera procura-lo
no terceiro quadrante.
Mantenha a flexibilidade. Ignorar o imponderavel eh viver sem
oportunidades. O objetivo da organizacao do segundo quadrante nao eh
enjaular a agenda. Eh criar a "estrutura" em que as decisoes de
qualidade, baseadas na importancia, podem ser feitas momento a momento.
5. EXERCITE A INTEGRIDADE NO MOMENTO DA ESCOLHA:
depois de definir as metas do segundo quadrande para a semana, a tarefa
diaria sera manter as prioridades no devido lugar durante o vendaval de
oportunidades e desafios imprevistos diarios. Exercitar a integridade
significa aplicar a Missao no momento da escolha, seja para executar o
plano inicial, seja para efetuar mudancas consistentes.
6. AVALIACAO:
o processo do Segundo Quadrante estaria incompleto se a experiencia de
uma semana nao servisse como base para aumentar a eficacia da semana
seguinte, fechando o ciclo. Antes de organizar a proxima semana, faca-se
as seguintes perguntas: quais as metas que atingi ? Deparei com quais
desafios ? Que decisoes tomei ? Ao tomar as decisoes, consegui manter as
prioridades em primeiro lugar ?
O Processo de Organizacao do Segundo Quadrante reforca o paradigma da
importancia. O maior valor do processo nao esta no que ele faz pela sua
agenda, mas pelo que faz em sua cabeca. Quando voce comeca a pensar mais
em termos de importancia, comeca a ver o tempo de um modo diferente.
Voce se torna energizado para colocar as prioridades no devido lugar de
uma forma significativa.
Espero ter contribuido para reduzir os "incendios" e melhorar nossa qualidade de vida no trabalho. Faca bom proveito.
Nice Paiva
por Angelo Milani Junior First Things First- 03/10/2010
As ideias expostas a seguir devem-se a leitura do livro First Things First de Stephen R. Covey, Ed. Campus, 1994.
O RELOGIO E A BUSSOLA. Estamos
sempre tomando decisoes sobre a forma de usar nosso tempo. Estamos,
tambem, sempre nos deparando com as consequencias dessas decisoes.
Muitas vezes nao gostamos delas, em virtude da lacuna entre a maneira
como usamos nosso tempo e o que acreditamos ser realmente importante em
nossas vidas. Nossa dificuldade para colocar as prioridades em primeiro
lugar pode ser caracterizada pelo contraste entre dois instrumentos
poderosos que nos dirigem: O RELOGIO, que representa os compromissos, as
reunioes, os horarios, as metas e as atividades (como GERENCIAMOS nosso
tempo) e a BUSSOLA, que representa nossa visao, valores, principios,
missao, consciencia e direcao (como CONDUZIMOS nossa vida em direcao ao
que eh importante).
A SINDROME DA URGENCIA. Algumas
pessoas estao tao acostumadas com a adrenalina que circula pelas veias
enquanto debelam as crises, que se tornam dependentes desta sensacao de
euforia e energia. Enquanto resolvemos as questoes urgentes, sentimo-nos
embriagados. O torpor da urgencia eh tao instigante que, passada a
urgencia, somos impulsionados a fazer qualquer coisa urgente, so para
nos mantermos em atividade. Tornou-se um simbolo de "status" em nossa
sociedade estarmos sempre ocupados: se estamos sempre ocupados eh porque
somos importantes.
Sem a escravidao do trabalho, nao somos nada; chegamos a ficar
constrangidos quando estamos ociosos. A sindrome da urgencia nos
justifica, nos populariza e nos da prazer. Mas eh tambem uma boa
desculpa para nao lidarmos com as VERDADEIRAS PRIORIDADES de nossas
vidas.
A sindrome da urgencia eh um comportamento autodestrutivo que preenche
temporariamente o vazio criado por necessidades nao-atendidas.
O PARADIGMA DA IMPORTANCIA.
Grande parte das coisas importantes que contribuem para nossos objetivos
globais e dao riqueza e sentido a vida em geral nao nos pressiona, nao
nos influencia. Como nao sao "urgentes", somos nos que as influenciamos,
e muitas vezes as protelamos para um futuro incerto ("quando tivermos
tempo...").
A Matriz de Gerenciamento do Tempo eh uma boa forma de visualizar a relacao entre urgente e importante, em quatro quadrantes:
1) Urgente e Importante: crise, problemas urgentes, projetos com prazos definidos. Eh o quadrante do Inevitavel.
2) Nao-Urgente e Importante: preparacao, prevencao, definicao de
valores, planejamento, "empowerment" . A falta de planejamento adequado
leva tarefas do segundo para o primeiro quadrante. Eh o quadrante da
Qualidade.
3) Urgente e Nao-Importante: interrupcoes, urgencias suscitadas
por outras pessoas, algumas ligacoes telefonicas, reunioes e relatorios,
parte da correspondencia. Eh o quadrante da Decepcao.
4) Nao-Urgente e Nao-Importante: trabalhos e correspondencia sem
importancia, tarefas secundarias que consomem tempo em demasia, algumas
reunioes. Eh o quadrante do Desperdicio.
Lidamos em nossas vidas com urgencia e importancia. Em nossas decisoes
cotidianas, um desses fatores tende a ser predominante. Comecamos a
enfrentar problemas quando passamos a dar prioridade ao paradigma da
urgencia em detrimento do paradigma da importancia.
Quando operamos a partir do paradigma da importancia, vivemos nos
primeiro e segundo quadrantes. Saimos dos terceiro e quarto quadrantes,
e, como dedicamos mais tempo a preparacao, a prevencao, ao planejamento e
ao "empowerment" , passamos menos tempo apagando os incendios do
primeiro quadrante. Eh como a diferenca entre a medicina preventiva e a
medicina terapeutica.
Fizemos uma analogia entre o RELOGIO e o paradigma da urgencia
(eficiencia) , e entre a BUSSOLA e o paradigma da importancia (eficacia).
Classificamos nossas atividades na Matriz de Gerenciamento do Tempo
(Urgente x Importante), e elegemos o Segundo Quadrante como o quadrante
da Qualidade. Agora queremos saber como identificar as verdadeiras
prioridades e dar-lhes o devido destaque em nossas vidas.
A lacuna entre a bussola e o relogio cria uma dor aguda, as pessoas
sentem que estao desperdicando algo precioso, seu tempo de vida. Como a
dependencia quimica, a sindrome da urgencia eh um lenitivo passageiro
usado em excesso. E uma satisfacao superficial que logo se evapora. E a
dor permanece.
Trabalhar com mais velocidade, como recomendam os metodos tradicionais
de gerenciamento do tempo, nao combate as causas cronicas da lacuna
entre a bussola e o relogio. Fazer as coisas nao-importantes com mais
velocidade nao resolve o problema de nao se colocar as coisas mais
importantes em primeiro lugar.
AS QUATRO NECESSIDADES HUMANAS.
Ha certas coisas que sao fundamentais a satisfacao humana. Se essas
necessidades basicas nao forem atendidas, vamos nos sentir vazios e
incompletos:
1) Fisica: saude e bem-estar economico;
2) Social: relacionar-se e pertencer;
3) Mental: aprender continuamente;
4) Espiritual: deixar um legado.
A SINERGIA entre as quatro necessidades nos garante o equilibrio
interior. A dimensao espiritual da vida eh que da o sentido de proposito
ao conjunto. A necessidade espiritual de deixar um legado transforma as
outras tres necessidades em capacidades de contribuicao. Assim, eh a
dimensao espiritual que indica para onde a bussola aponta.
OS PRINCIPIOS. Tao importante
quanto as necessidades a serem satisfeitas eh a forma com que procuramos
atende-las. Nossa habilidade para criar qualidade de vida depende do
grau em que nossas vidas se encontram alinhadas com realidades
"extrinsecas" quando tentamos satisfazer necessidades humanas. Essas
realidades sao os "principios" (leis naturais), que estao alem dos
valores pessoais "intrinsecos" (leis sociais).
Um desses principios eh a LEI DA FAZENDA: "para colher eh necessario semear e cultivar". Nao existem atalhos...
MISSAO. Se nossa visao de nos
mesmos for condicionada pelo espelho social, nao manteremos contato com
nosso eu mais profundo, com nossas proprias particularidades e com nossa
capacidade de contribuir. Passamos a viver a partir do roteiro que os
outros escreveram para nos - familia, socios, amigos, inimigos, a midia.
Portanto, o ponto de partida para viver orientado pela BUSSOLA eh
identificar o "norte verdadeiro", a direcao que desejamos imprimir a
nossa vida. A isto denomina-se MISSAO.
A identificacao da propria missao tem uma profunda influencia sobre a
maneira como usamos o nosso tempo. Quando falamos sobre o gerenciamento
do tempo, parece ridiculo nos preocuparmos com velocidade antes de
direcao, em economizar minutos quando podemos estar desperdicando anos. A
missao conduz todas as outras coisas em nossa vida. Ela nos estimula a
dar a contribuicao que apenas nos podemos fazer. Ela nos habilita a
colocar as prioridades no devido lugar, a bussola antes do relogio.
Já vimos que para gerenciar o tempo pelo paradigma da importancia eh
necessario identificar a MISSAO pessoal. Ela indica para onde a bussola
aponta. Vimos, portanto, como identificar nossas verdadeiras
prioridades. Vimos tambem que existem quatro necessidades humanas que
tem de ser satisfeitas de forma sinergica com base em PRINCIPIOS (leis
naturais). Os principios sao extrinsecos e universais, os valores sao
intrinsecos e individuais (leis sociais). Nao existem atalhos: no embate
entre principios e valores, os primeiros vencem.
Veremos agora como colocar as prioridades em primeiro lugar. As coisas
nao acontecem automaticamente, eh necessario trabalho constante: "onde
nao ha jardineiros, nao ha jardim".
PERSPECTIVA SEMANAL. A maioria
das ferramentas de planejamento nos orienta a utilizar uma planilha
diaria para a programacao de nossos compromissos. O planejamento diario
oferece-nos uma visao limitada, induzindo-nos a priorizar a urgencia.
O planejamento deve ser semanal. A semana oferece um contexto mais amplo
do que vamos fazer, nossas atividades comecam a assumir dimensoes mais
apropriadas. Torna-se possivel priorizar o importante.
O seguinte processo, em seis etapas, nos orienta para a Organizacao no Segundo Quadrante:
1. CONECTE-SE A SUA MISSAO:
ao fazer o planejamento semanal, todas as atividades programadas devem
contribuir para a missao pessoal. Este alinhamento com a missao no
momento da decisao eh o que garante a priorizacao do que eh importante.
2. IDENTIFIQUE SEUS PAPEIS:
nossa vida eh dividida em muitos papeis: marido, esposa, pai, mae,
irmao, professor, lider comunitario, estudante, tecnico, gerente etc.
Grande parte de nosso sofrimento tem como origem a percepcao de que o
sucesso que obtemos em um papel eh alcancado as custas de outros papeis,
que talvez sejam mais importantes do que aquele a que estamos dando
prioridade: excelente tecnico, mas mau gerente; lider carismatico, mas
pessimo pai.
Um claro conjunto de papeis oferece uma estrutura natural para criar
ordem e equilibrio. Nao basta dedicar um tempo a cada um deles, eh
preciso fazer com que eles trabalhem juntos para a realizacao de sua
missao. Estudos demonstram que as pessoas tem dificuldade em gereciar
mentalmente mais de sete categorias. Aconselha-se, portanto, consolidar
alguns papeis que tenham grande interface visando nao ter mais de sete
papeis.
A identificacao de papeis amplia o sentido de qualidade de vida: a vida
nao esta restrita a um emprego, a uma familia ou a um relacionamento em
particular. Eh tudo isso junto.
Existe um papel de fundamental importancia que se relaciona com a
manutencao das quatro necessidades basicas: fisica, social, mental e
espiritual. Covey chama a isto de "afinacao do instrumento" : o momento
em que o violonista para de tocar e ajusta a tensao das cordas; o
momento em que o lenhador interrompe o abate de arvores para afiar o
machado. Se descuidarmos de dar atencao adequada as necessidades
basicas, nosso desempenho nos demais papeis podera ser prejudicado.
3. SELECIONE AS METAS EM CADA PAPEL:
responda a seguinte pergunta: "quais as coisas mais importantes que
poderia fazer em cada papel, esta semana, a fim de ter o maior impacto
positivo ?" Selecionando- se as duas metas mais importantes para cada
papel voce tera um conjunto de prioridades do Segundo Quadrante para a
proxima semana.
4. CRIE UMA ESTRUTURA DE TOMADA DE DECISOES: temos
sempre mais demandas do que tempo disponivel. Assemelhase a situacao da
pessoa que tem um recipiente vazio, e pedras e areia para acomodar
dentro dele. Se iniciar pela areia e depois colocar as pedras, sobram
pedras. Se iniciar pelas pedras e depois colocar a areia, esta preenche
os vazios, acomodando as pedras e, possivelmente, toda a areia. As
pedras sao as coisas importantes, suas metas para a semana. A areia
representa as urgencias.
A chave esta em nao dar prioridade a agenda, mas em agendar as
prioridades. Para colocar as prioridades de sua vida no devido lugar, eh
de fundamental importancia agendar as metas. Se nao comecamos a
programacao de nossa semana pelas atividades do segundo quadrante, o
frenetico fluxo de atividades dos primeiro e terceiro quadrantes
(urgencias) roubara todo o tempo de nossa agenda. Se voce estiver a
procura de tempo para investir no segundo quadrante, devera procura-lo
no terceiro quadrante.
Mantenha a flexibilidade. Ignorar o imponderavel eh viver sem
oportunidades. O objetivo da organizacao do segundo quadrante nao eh
enjaular a agenda. Eh criar a "estrutura" em que as decisoes de
qualidade, baseadas na importancia, podem ser feitas momento a momento.
5. EXERCITE A INTEGRIDADE NO MOMENTO DA ESCOLHA:
depois de definir as metas do segundo quadrande para a semana, a tarefa
diaria sera manter as prioridades no devido lugar durante o vendaval de
oportunidades e desafios imprevistos diarios. Exercitar a integridade
significa aplicar a Missao no momento da escolha, seja para executar o
plano inicial, seja para efetuar mudancas consistentes.
6. AVALIACAO:
o processo do Segundo Quadrante estaria incompleto se a experiencia de
uma semana nao servisse como base para aumentar a eficacia da semana
seguinte, fechando o ciclo. Antes de organizar a proxima semana, faca-se
as seguintes perguntas: quais as metas que atingi ? Deparei com quais
desafios ? Que decisoes tomei ? Ao tomar as decisoes, consegui manter as
prioridades em primeiro lugar ?
O Processo de Organizacao do Segundo Quadrante reforca o paradigma da
importancia. O maior valor do processo nao esta no que ele faz pela sua
agenda, mas pelo que faz em sua cabeca. Quando voce comeca a pensar mais
em termos de importancia, comeca a ver o tempo de um modo diferente.
Voce se torna energizado para colocar as prioridades no devido lugar de
uma forma significativa.
Espero ter contribuido para reduzir os "incendios" e melhorar nossa qualidade de vida no trabalho. Faca bom proveito.
Nice Paiva
domingo, 14 de novembro de 2010
Quem vai liderar a gente?
Você não tem uma alma. Você é uma alma. O que você tem
é um corpo.
Querida(o) Amiga(o),
Semanas atrás a Endeavor realizou um evento em São Paulo cheio de
figurões do mundo dos negócios. Foi a coisa mais chata do mundo!
O evento da Endeavor reuniu o presidente da CPFL para falar sobre
governança corporativa - em termos de embromation só perde para
uma sessão de 15 minutos do filme "Xuxa e a Feiurinha" - ; o
presidente do Banco Itaú para falar sobre empreendedorismo - jogaram
o coitado no lugar errado - , o presidente do Milbank para falar sobre
financiamento do crescimento - banco falando sobre financiamento do
empreendedorismo? - , e o Sardenberg para moderar um painel sobre riscos
e oportunidades no Brasil, entre outras chatices.
Até o horário do almoço ganhou um nome corporativo de doer no
fundo da alma: "brunch de relacionanento" - nem durante o
almoço a turma tirou a máscara corporativa. Engoliram o sapo.
O evento foi todo gravado, e você pode assistir quando quiser no web
site da Endeavor. (Recomendo que você assista as palestras como
sonífero).
Mas nem tudo foi chato. Teve coisa boa.
Apesar de todo o conhecimento, bagagem e barrigas que estiveram
presentes em cima do palco durante todo o dia do evento, quem roubou a
cena mesmo foi o Wellington Nogueira, "CEO" da ONG Doutores da Alegria.
Nogueira subiu no palco no final do evento, e destruiu as engrenagens
da máquina corporativa ao soltar um comentário aparentemente
"simplório" e inofensivo, "Hoje eu pude perceber que
todos estão preocupados em como "reter talentos", mas para
mim esse tipo de necessidade é uma coisa muito esquisita; oras, se o
cara que trabalha para mim é talentoso, se o cara é bom, por que
temos que "reter o seu talento"? Não tem como reter o talento
de uma pessoa criativa. Não tem como reter o talento de um
palhaço. Inclusive, quando tentei reter o talento dos meus
palhaços adicionando plano de carreira e outras filosofias do mundo
corporativo, os meus palhaços perderam o tesão de fazer as coisas
de maneira diferente e crescer."
Pela manhã, Beto Sicupira, mega blaster empreendedor brasileiro dono
das lojas Americanas, Ambev, entre outras, soltou uma máxima que
aparentemente passou desapercebida pela "galera" que assistia ao
evento, mas me tocou no fundo da alma.
Mario Chady, do Grupo Umbria, perguntou a Sicupira, "Agora que
você comprou a Burger King, você vai aprender a comer
hamburger?"
Sicupira respondeu, "Tô fora. Eu posso até aprender a fazer
hamburger, mas comer hamburger eu não vou.".
Foda.
(Desculpe o meu francês).
Que lixo de exemplo que esse cara deu.
A turma do Sicupira vende agora todo tipo de droga: bala, chocolate,
chiclete, salgadinho, cerveja, refrigerante e hamburger; e a galera do
fundão ama muito tudo isso, então, bóra comprar McLanche Feliz
para ganhar bonequinho de plástico, e depois vamos assistir filme
"dubrado" no cinemark porque não temos saco para ler legenda
de filme americano.
Sei lá, entende, parafraseando Steve Jobs, "Você quer vender
água com açúcar pelo resto da sua vida ou você quer mudar o
mundo?", argumento usado por Steve Jobs para convencer John Sculley
a trocar a presidência da Pepsi para se tornar CEO da Apple em 1983.
Quem vai liderar a gente?
Em breve, todos seremos líderes potenciais.
É aquela velha história, quem deveria liderar o solo de guitarra
em uma banda de rock? O guitarrista solo, é claro. Quem deveria
liderar a segurança da rede da sua empresa? O especialista em
segurança, e não o gerente boçal que mal e porcamente entende
de relações interpessoais, e está mais preocupado com a quantidade
de papel usado na impressora da rede do que se o trabalho foi feito ou
não. Curiosamente, no ambiente em que tudo se mede, aquele que
mastiga planilhas é o último a saber do que realmente está
acontecendo.
Que saco essa moda da gestão de emoções. Os "Coachs de RH"
conseguiram levar os líderes na conversa. Piada. Hoje, os
"líderes" não entendem tecnicamente bulufas de nada, e por
conta disso atrasam a implementação de qualquer novidade. O que antes
levava 3 meses, hoje leva 1 ano. O que antes era decidido por dois
caras, hoje temos que chamar 23 cidadãos para chegar a um consenso
sobre o azul da embalagem. Até o padre da paróquia é chamado
para atestar se o azul está dentro dos conformes celestiais. Na era
da velocidade, estamos mais lentos do que nunca.
É mais fácil você criar a sua própria planilha de controle
de alguma coisa, do que esperar o gerente - que nem sabe mexer em uma
planilha - criar uma.
Quem vai liderar a gente?
O cara que vende hamburger mas não come hamburger!
Argh, Apertem os cintos, o piloto sumiu!
Quem vai liderar a gente?
Aqueles - eu espero - que lideram pelo exemplo de serem empreendedores.
A coisa mais fascinante no Steve Jobs - eu tenho que citar o cara de
novo porque ele é peça rara nesse sentido - é o fato dele se
colocar como vendedor oficial dos produtos da Apple há mais de 20
anos. O cara é trilionário, tem milhares de funcionários em
todo o mundo, centenas de marketeiros, diferentes agências de
propaganda e eventos por todos os cantos, e ainda assim,
trimestralmente, o cara dá a cara para bater, sobe no palco, e ele
mesmo apresenta os produtos que a Apple está lançando no mercado.
Quer dizer, se o produto for um fracasso, ele dança, se o produto for
um sucesso, ele seta o exemplo de empreendedorismo para todos os outros
funcionários.
Por outro lado, eu sempre vejo o presidente da Nestlé no Programa do
Amaury Junior dando entrevistas sobre gado, baladas etc, mas eu nunca vi
o cara a frente do evento de lançamento da nova embalagem do Leite
Moça. Ok, o cara tem um monte de vaca para cuidar, não tem tempo
para perder com venda de produto, lançamento de novidades etc, isso
é coisa de peão, trabalho mundano para o Steve Jobs fazer, ou a
assessoria de imprensa da Nestlé, isso não é trabalho para
presidente de multinacional.
Para mim o líder é a extensão da marca da empresa. Se o chefe
gosta de vaca, de uma maneira ou de outra, todos os diretores estarão
envolvidos com o assunto. Se o líder é vendedor, de uma maneira ou
de outra, todos os seus apóstolos estarão envolvidos com vendas.
Seja para puxar o saco, ou porque acredita, é assim que as coisas
são, ladeira abaixo, até chegar na recepcionista e na tia do
cafezinho.
Quem vai liderar a gente?
Aqueles que são capazes de criar estruturas que não precisam da
sua presença para prosperar.
Nós vivemos em uma sociedade feita para quebrar. Tudo aqui é
temporário. Hoje, durante o HSM Management, um palestrante imbecil
falou sobre a importância de planejar o que queremos ser em 2035. Em
2035, 95% das empresas presentes ali não vão mais existir. 85% dos
produtos feitos no mundo vão para o lixo em 90 dias. A embalagem do
suco de laranja que você jogou no lixo hoje, foi feita 25 dias
atrás. O papel que embrulha o bombom Sonho de Valsa que você
detonou há pouco, foi impresso pela gráfica 15 dias atrás.
Até os produtos da Apple são feitos para durar no máximo 3 ou 4
anos.
É o preço que pagamos para sermos modernos. Temos que nos
reinventar a todo tempo, e continuar avançando, com novas maneiras de
fazer as coisas.
O "pobrema" é que se não tomar cuidado, você não
deixará legado algum para as futuras gerações.
O apartamento que você vai passar a vida pagando, será demolido 20
anos depois de você terminar de pagar. Se bobear, você passará
pela Terra sem causar qualquer impacto, sem deixar a sua marca.
Eu não nasci para ser uma peça da engrenagem de fazer dinheiro. De
fato, eu não tenho respeito algum por líderes que pensam apenas em
fazer dinheiro ou aparecer bem na fita.
Eu nasci para fazer a diferença, deixar um legado, criar um
cenário onde as pessoas se sintam "seguras" para levar suas
vidas, educarem seus filhos, e mudar o mundo.
Os romanos, por exemplo, foram um povo ultra avançado. Quando o
Império Romano foi para o saco, tudo se perdeu. Os historiadores
dizem que estamos 1.500 anos atrasados por conta da ignorância dos
conquistadores de Roma que não quiseram compreender aquilo que não
entendiam, e destruíram tudo.
Hoje, você tem uma oportunidade sem precedentes na história da
humanidade para deixar um legado da sua inteligência e experiência
para as futuras gerações continuarem a construir um mundo melhor para
o máximo possível de pessoas.
A promoção contínua dessas experiências diversificadas
levará a criação de um mundo que aceita todos os tipos de
diferenças. A segurança, a prosperidade e a evolução do ser
humano depende do seu envolvimento pessoal nessas iniciativas.
Esse é parte do exemplo de liderança que você deve deixar nesse
mundo; esse é o exemplo de líder que eu quero seguir.
NADA MENOS QUE ISSO INTERESSA!
QUEBRA TUDO! Foi para isso que eu vim! E Você?
é um corpo.
Querida(o) Amiga(o),
Semanas atrás a Endeavor realizou um evento em São Paulo cheio de
figurões do mundo dos negócios. Foi a coisa mais chata do mundo!
O evento da Endeavor reuniu o presidente da CPFL para falar sobre
governança corporativa - em termos de embromation só perde para
uma sessão de 15 minutos do filme "Xuxa e a Feiurinha" - ; o
presidente do Banco Itaú para falar sobre empreendedorismo - jogaram
o coitado no lugar errado - , o presidente do Milbank para falar sobre
financiamento do crescimento - banco falando sobre financiamento do
empreendedorismo? - , e o Sardenberg para moderar um painel sobre riscos
e oportunidades no Brasil, entre outras chatices.
Até o horário do almoço ganhou um nome corporativo de doer no
fundo da alma: "brunch de relacionanento" - nem durante o
almoço a turma tirou a máscara corporativa. Engoliram o sapo.
O evento foi todo gravado, e você pode assistir quando quiser no web
site da Endeavor. (Recomendo que você assista as palestras como
sonífero).
Mas nem tudo foi chato. Teve coisa boa.
Apesar de todo o conhecimento, bagagem e barrigas que estiveram
presentes em cima do palco durante todo o dia do evento, quem roubou a
cena mesmo foi o Wellington Nogueira, "CEO" da ONG Doutores da Alegria.
Nogueira subiu no palco no final do evento, e destruiu as engrenagens
da máquina corporativa ao soltar um comentário aparentemente
"simplório" e inofensivo, "Hoje eu pude perceber que
todos estão preocupados em como "reter talentos", mas para
mim esse tipo de necessidade é uma coisa muito esquisita; oras, se o
cara que trabalha para mim é talentoso, se o cara é bom, por que
temos que "reter o seu talento"? Não tem como reter o talento
de uma pessoa criativa. Não tem como reter o talento de um
palhaço. Inclusive, quando tentei reter o talento dos meus
palhaços adicionando plano de carreira e outras filosofias do mundo
corporativo, os meus palhaços perderam o tesão de fazer as coisas
de maneira diferente e crescer."
Pela manhã, Beto Sicupira, mega blaster empreendedor brasileiro dono
das lojas Americanas, Ambev, entre outras, soltou uma máxima que
aparentemente passou desapercebida pela "galera" que assistia ao
evento, mas me tocou no fundo da alma.
Mario Chady, do Grupo Umbria, perguntou a Sicupira, "Agora que
você comprou a Burger King, você vai aprender a comer
hamburger?"
Sicupira respondeu, "Tô fora. Eu posso até aprender a fazer
hamburger, mas comer hamburger eu não vou.".
Foda.
(Desculpe o meu francês).
Que lixo de exemplo que esse cara deu.
A turma do Sicupira vende agora todo tipo de droga: bala, chocolate,
chiclete, salgadinho, cerveja, refrigerante e hamburger; e a galera do
fundão ama muito tudo isso, então, bóra comprar McLanche Feliz
para ganhar bonequinho de plástico, e depois vamos assistir filme
"dubrado" no cinemark porque não temos saco para ler legenda
de filme americano.
Sei lá, entende, parafraseando Steve Jobs, "Você quer vender
água com açúcar pelo resto da sua vida ou você quer mudar o
mundo?", argumento usado por Steve Jobs para convencer John Sculley
a trocar a presidência da Pepsi para se tornar CEO da Apple em 1983.
Quem vai liderar a gente?
Em breve, todos seremos líderes potenciais.
É aquela velha história, quem deveria liderar o solo de guitarra
em uma banda de rock? O guitarrista solo, é claro. Quem deveria
liderar a segurança da rede da sua empresa? O especialista em
segurança, e não o gerente boçal que mal e porcamente entende
de relações interpessoais, e está mais preocupado com a quantidade
de papel usado na impressora da rede do que se o trabalho foi feito ou
não. Curiosamente, no ambiente em que tudo se mede, aquele que
mastiga planilhas é o último a saber do que realmente está
acontecendo.
Que saco essa moda da gestão de emoções. Os "Coachs de RH"
conseguiram levar os líderes na conversa. Piada. Hoje, os
"líderes" não entendem tecnicamente bulufas de nada, e por
conta disso atrasam a implementação de qualquer novidade. O que antes
levava 3 meses, hoje leva 1 ano. O que antes era decidido por dois
caras, hoje temos que chamar 23 cidadãos para chegar a um consenso
sobre o azul da embalagem. Até o padre da paróquia é chamado
para atestar se o azul está dentro dos conformes celestiais. Na era
da velocidade, estamos mais lentos do que nunca.
É mais fácil você criar a sua própria planilha de controle
de alguma coisa, do que esperar o gerente - que nem sabe mexer em uma
planilha - criar uma.
Quem vai liderar a gente?
O cara que vende hamburger mas não come hamburger!
Argh, Apertem os cintos, o piloto sumiu!
Quem vai liderar a gente?
Aqueles - eu espero - que lideram pelo exemplo de serem empreendedores.
A coisa mais fascinante no Steve Jobs - eu tenho que citar o cara de
novo porque ele é peça rara nesse sentido - é o fato dele se
colocar como vendedor oficial dos produtos da Apple há mais de 20
anos. O cara é trilionário, tem milhares de funcionários em
todo o mundo, centenas de marketeiros, diferentes agências de
propaganda e eventos por todos os cantos, e ainda assim,
trimestralmente, o cara dá a cara para bater, sobe no palco, e ele
mesmo apresenta os produtos que a Apple está lançando no mercado.
Quer dizer, se o produto for um fracasso, ele dança, se o produto for
um sucesso, ele seta o exemplo de empreendedorismo para todos os outros
funcionários.
Por outro lado, eu sempre vejo o presidente da Nestlé no Programa do
Amaury Junior dando entrevistas sobre gado, baladas etc, mas eu nunca vi
o cara a frente do evento de lançamento da nova embalagem do Leite
Moça. Ok, o cara tem um monte de vaca para cuidar, não tem tempo
para perder com venda de produto, lançamento de novidades etc, isso
é coisa de peão, trabalho mundano para o Steve Jobs fazer, ou a
assessoria de imprensa da Nestlé, isso não é trabalho para
presidente de multinacional.
Para mim o líder é a extensão da marca da empresa. Se o chefe
gosta de vaca, de uma maneira ou de outra, todos os diretores estarão
envolvidos com o assunto. Se o líder é vendedor, de uma maneira ou
de outra, todos os seus apóstolos estarão envolvidos com vendas.
Seja para puxar o saco, ou porque acredita, é assim que as coisas
são, ladeira abaixo, até chegar na recepcionista e na tia do
cafezinho.
Quem vai liderar a gente?
Aqueles que são capazes de criar estruturas que não precisam da
sua presença para prosperar.
Nós vivemos em uma sociedade feita para quebrar. Tudo aqui é
temporário. Hoje, durante o HSM Management, um palestrante imbecil
falou sobre a importância de planejar o que queremos ser em 2035. Em
2035, 95% das empresas presentes ali não vão mais existir. 85% dos
produtos feitos no mundo vão para o lixo em 90 dias. A embalagem do
suco de laranja que você jogou no lixo hoje, foi feita 25 dias
atrás. O papel que embrulha o bombom Sonho de Valsa que você
detonou há pouco, foi impresso pela gráfica 15 dias atrás.
Até os produtos da Apple são feitos para durar no máximo 3 ou 4
anos.
É o preço que pagamos para sermos modernos. Temos que nos
reinventar a todo tempo, e continuar avançando, com novas maneiras de
fazer as coisas.
O "pobrema" é que se não tomar cuidado, você não
deixará legado algum para as futuras gerações.
O apartamento que você vai passar a vida pagando, será demolido 20
anos depois de você terminar de pagar. Se bobear, você passará
pela Terra sem causar qualquer impacto, sem deixar a sua marca.
Eu não nasci para ser uma peça da engrenagem de fazer dinheiro. De
fato, eu não tenho respeito algum por líderes que pensam apenas em
fazer dinheiro ou aparecer bem na fita.
Eu nasci para fazer a diferença, deixar um legado, criar um
cenário onde as pessoas se sintam "seguras" para levar suas
vidas, educarem seus filhos, e mudar o mundo.
Os romanos, por exemplo, foram um povo ultra avançado. Quando o
Império Romano foi para o saco, tudo se perdeu. Os historiadores
dizem que estamos 1.500 anos atrasados por conta da ignorância dos
conquistadores de Roma que não quiseram compreender aquilo que não
entendiam, e destruíram tudo.
Hoje, você tem uma oportunidade sem precedentes na história da
humanidade para deixar um legado da sua inteligência e experiência
para as futuras gerações continuarem a construir um mundo melhor para
o máximo possível de pessoas.
A promoção contínua dessas experiências diversificadas
levará a criação de um mundo que aceita todos os tipos de
diferenças. A segurança, a prosperidade e a evolução do ser
humano depende do seu envolvimento pessoal nessas iniciativas.
Esse é parte do exemplo de liderança que você deve deixar nesse
mundo; esse é o exemplo de líder que eu quero seguir.
NADA MENOS QUE ISSO INTERESSA!
QUEBRA TUDO! Foi para isso que eu vim! E Você?
Como gerir pessoas e contrariar o pessimismo
"A crise aguça o engenho, a criatividade, o empreendedorismo e a inovação,
daí que os líderes têm olhado para as pessoas com mais atenção"
Fonte: Económico
Um bom líder é aquele que ocupa 40% do seu tempo a tratar ou a lidar com
pessoas, diz o Hay Group.
Descrição:
http://economico. sapo.pt/public/ uploads/articles /foto_pagina/ pessoas_empresa
rios_1_pagin. jpgSaber gerir talentos tem, na conjuntura actual, uma
importância crescente. Existe um maior compromisso com as pessoas por parte
de quem lidera as empresas. Um terço dos líderes em todo o mundo dizem
trabalhar com assuntos relacionados com pessoas e confessam estar cada vez
mais atentos e ligados aos seus colaboradores. E na base da sua actuação
está a preocupação em saber desenvolver as suas capacidades, captar os
melhores talentos, e retê-los na empresa. Quem o afirma é Luis Reis,
administrador delegado da consultora de RH e gestão Hay Group. Segundo diz,
"todos os colaboradores são importantes. Porém, actualmente, dá-se mais
importância às pessoas que não se quer mesmo perder, que têm maior potencial
e que mesmo em momentos de crise têm mercado, fazendo-se um maior
aproveitamento do potencial dos colaboradores" .
Na perspectiva deste responsável, "a crise aguça o engenho, a criatividade,
o empreendedorismo e a inovação, daí que os líderes têm olhado para as
pessoas com mais atenção".
De facto, a crise levou à implementação de algumas mudanças na área dos
recursos humanos, "focalizadas essencialmente na gestão do líder e na gestão
de equipas, sempre tendo em conta a evolução das pessoas", refere Luis Reis,
que não tem dúvidas que a motivação é um factor chave para o sucesso e que o
facto de se gostar do que se está a fazer e de se sentir útil na empresa
conta mais do que a remuneração. E "ter oportunidades de evoluir dentro da
empresa é mais importante do que um possível aumento", conclui um estudo do
Hay Group sobre o clima de negócios em Portugal. Segundo este estudo, a
liderança tem um enorme impacto no clima de uma empresa, rondando
actualmente entre os 50 e os 70%.
É do conhecimento geral que quanto mais felizes se estiver no local de
trabalho maior a nossa produtividade, e muita dessa felicidade passa por
quem lidera. Assim, "os grandes lideres são aqueles que passam mais de 40%
do seu tempo a tratar de pessoas ou com pessoas", diz Luis Reis, mencionando
o estudo, que conclui ainda uma mudança de paradigma por parte dos
trabalhadores, que "priveligiam o compromisso com a empresa e a sua relação
com a sociedade". Outra conclusão a reter é que o desejo de mudança passa,
por exemplo, por "mudar de departamento, de forma a fazer coisas
diferentes”. Este é o caminho seguido pelas grandes empresas nacionais, onde
quem lidera equipas tem como principal enfoque "salvaguardar os melhores
talentos e reter as pessoas", frisa.
Sobre quem decide mudar de empresa, Luis Reis afirma que, na sua maioria,
fá-lo "sobretudo por questões motivacionais, porque vão para outros
desafios, e não tanto pelo dinheiro". Estes desafios "não têm
necessariamente que ser na vertical. Ou seja, evoluir não tem que passar
obrigatoriamente para uma função de chefia", diz, sublinhando que muitas
vezes, "descobrir que as pessoas sabem fazer coisas novas e que elas
próprias desconheciam é já uma forma de as motivar".
Mas a crise levou ainda a outras mudanças. Se houve alturas em que caía bem
ser o primeiro a chegar e o último a sair, "hoje em dia o que é importante é
que as pessoas cumpram as suas tarefas, que criem valor", diz Luis Reis.
Porém, adverte ser importante falar-se de flexibilidade horária quando
falamos em cadeia de valor, uma vez que "trabalhamos uns para os outros". E
a questão da flexibilidade horária pode levar-nos a falar também das
diferenças salariais entre os líderes e os seus colaboradores. Luis Reis
afirma "não haver diferenciais gritantes" e que "a diferença não é maior em
Portugal do que noutros países". Portugal "está dentro da média europeia",
onde os líderes ganham "entre dez a quinze vezes mais".
Luis Reis lembra ainda que "a remuneração tem em conta o que cada um
contribui na cadeia de valor". Assim, frisa que um gestor, apesar de ser um
trabalhador como os outros, tem uma responsabilidade global perante a
empresa, os accionistas e os colaboradores, devendo por isso ganhar mais.
daí que os líderes têm olhado para as pessoas com mais atenção"
Fonte: Económico
Um bom líder é aquele que ocupa 40% do seu tempo a tratar ou a lidar com
pessoas, diz o Hay Group.
Descrição:
http://economico. sapo.pt/public/ uploads/articles /foto_pagina/ pessoas_empresa
rios_1_pagin. jpgSaber gerir talentos tem, na conjuntura actual, uma
importância crescente. Existe um maior compromisso com as pessoas por parte
de quem lidera as empresas. Um terço dos líderes em todo o mundo dizem
trabalhar com assuntos relacionados com pessoas e confessam estar cada vez
mais atentos e ligados aos seus colaboradores. E na base da sua actuação
está a preocupação em saber desenvolver as suas capacidades, captar os
melhores talentos, e retê-los na empresa. Quem o afirma é Luis Reis,
administrador delegado da consultora de RH e gestão Hay Group. Segundo diz,
"todos os colaboradores são importantes. Porém, actualmente, dá-se mais
importância às pessoas que não se quer mesmo perder, que têm maior potencial
e que mesmo em momentos de crise têm mercado, fazendo-se um maior
aproveitamento do potencial dos colaboradores" .
Na perspectiva deste responsável, "a crise aguça o engenho, a criatividade,
o empreendedorismo e a inovação, daí que os líderes têm olhado para as
pessoas com mais atenção".
De facto, a crise levou à implementação de algumas mudanças na área dos
recursos humanos, "focalizadas essencialmente na gestão do líder e na gestão
de equipas, sempre tendo em conta a evolução das pessoas", refere Luis Reis,
que não tem dúvidas que a motivação é um factor chave para o sucesso e que o
facto de se gostar do que se está a fazer e de se sentir útil na empresa
conta mais do que a remuneração. E "ter oportunidades de evoluir dentro da
empresa é mais importante do que um possível aumento", conclui um estudo do
Hay Group sobre o clima de negócios em Portugal. Segundo este estudo, a
liderança tem um enorme impacto no clima de uma empresa, rondando
actualmente entre os 50 e os 70%.
É do conhecimento geral que quanto mais felizes se estiver no local de
trabalho maior a nossa produtividade, e muita dessa felicidade passa por
quem lidera. Assim, "os grandes lideres são aqueles que passam mais de 40%
do seu tempo a tratar de pessoas ou com pessoas", diz Luis Reis, mencionando
o estudo, que conclui ainda uma mudança de paradigma por parte dos
trabalhadores, que "priveligiam o compromisso com a empresa e a sua relação
com a sociedade". Outra conclusão a reter é que o desejo de mudança passa,
por exemplo, por "mudar de departamento, de forma a fazer coisas
diferentes”. Este é o caminho seguido pelas grandes empresas nacionais, onde
quem lidera equipas tem como principal enfoque "salvaguardar os melhores
talentos e reter as pessoas", frisa.
Sobre quem decide mudar de empresa, Luis Reis afirma que, na sua maioria,
fá-lo "sobretudo por questões motivacionais, porque vão para outros
desafios, e não tanto pelo dinheiro". Estes desafios "não têm
necessariamente que ser na vertical. Ou seja, evoluir não tem que passar
obrigatoriamente para uma função de chefia", diz, sublinhando que muitas
vezes, "descobrir que as pessoas sabem fazer coisas novas e que elas
próprias desconheciam é já uma forma de as motivar".
Mas a crise levou ainda a outras mudanças. Se houve alturas em que caía bem
ser o primeiro a chegar e o último a sair, "hoje em dia o que é importante é
que as pessoas cumpram as suas tarefas, que criem valor", diz Luis Reis.
Porém, adverte ser importante falar-se de flexibilidade horária quando
falamos em cadeia de valor, uma vez que "trabalhamos uns para os outros". E
a questão da flexibilidade horária pode levar-nos a falar também das
diferenças salariais entre os líderes e os seus colaboradores. Luis Reis
afirma "não haver diferenciais gritantes" e que "a diferença não é maior em
Portugal do que noutros países". Portugal "está dentro da média europeia",
onde os líderes ganham "entre dez a quinze vezes mais".
Luis Reis lembra ainda que "a remuneração tem em conta o que cada um
contribui na cadeia de valor". Assim, frisa que um gestor, apesar de ser um
trabalhador como os outros, tem uma responsabilidade global perante a
empresa, os accionistas e os colaboradores, devendo por isso ganhar mais.
A geração Y e o mercado de trabalho
Profissionais procuram empresas que ofereçam jornadas flexíveis 09/11/2010
11:41
Fonte: Revista Call Center
A geração Y não tem medo de arriscar. Hegel Botinha, diretor do Grupo Selpe
Recursos Humanos, empresa de seleção de pessoas, garante que por isso os
jovens inovam e buscam novos rumos. Para ele, muitos não se submetem a
seguir carreira em que tenha que ter horário de entrada e saída do emprego e
que tenha que desempenhar somente o que lhe for pedido. A geração Y precisa
criar, experimentar e por isso não pode se sentir presa.
Uma pesquisa realizada pela Amcham (Câmara Americana de Comércio) demonstra
como as empresas entendem e ajustam as políticas de gestão de pessoas para
atuar com os jovens da geração Y no Brasil, aqueles nascidos a partir da
década de 80. Entre as percepções mais importantes, a de que estes
profissionais procuram por empresas que lhes ofereçam jornadas flexíveis,
estabilidade e plano de carreira.
Segundo o levantamento, como estratégia para reter os colaboradores, mais de
40% das empresas adotam a flexibilidade de horários e 34,5% criam planos de
carreira específicos para estes jovens. "Esses jovens estão em busca não só
de realização profissional, mas principalmente pessoal", afirma Hegel
Botinha.
Para o executivo da Selpe Recursos Humanos, quem enxergar isso primeiro
sairá à frente. "É bom que as empresas se adaptem para propiciar condições
para acolher esta geração Y que, em razão de fazer somente aquilo que lhe é
significativo, desempenhará muito bem o seu trabalho e propiciará resultados
estimulantes para todos uma vez que sabem e preferem trabalhar em equipe e
esperam resultados rápidos e desafios constantes", opina Hegel.
Questionados pela Amcham sobre as vantagens que os profissionais da geração
Y agregam às suas empresas, os participantes da pesquisa ressaltaram as
ideias e práticas criativas como o mais importante, lembrado por 63,2% dos
entrevistados. Para Hegel Botinha, outro aspecto importante sobre estes
profissionais é o melhor uso de ferramentas tecnológicas nas empresas.
11:41
Fonte: Revista Call Center
A geração Y não tem medo de arriscar. Hegel Botinha, diretor do Grupo Selpe
Recursos Humanos, empresa de seleção de pessoas, garante que por isso os
jovens inovam e buscam novos rumos. Para ele, muitos não se submetem a
seguir carreira em que tenha que ter horário de entrada e saída do emprego e
que tenha que desempenhar somente o que lhe for pedido. A geração Y precisa
criar, experimentar e por isso não pode se sentir presa.
Uma pesquisa realizada pela Amcham (Câmara Americana de Comércio) demonstra
como as empresas entendem e ajustam as políticas de gestão de pessoas para
atuar com os jovens da geração Y no Brasil, aqueles nascidos a partir da
década de 80. Entre as percepções mais importantes, a de que estes
profissionais procuram por empresas que lhes ofereçam jornadas flexíveis,
estabilidade e plano de carreira.
Segundo o levantamento, como estratégia para reter os colaboradores, mais de
40% das empresas adotam a flexibilidade de horários e 34,5% criam planos de
carreira específicos para estes jovens. "Esses jovens estão em busca não só
de realização profissional, mas principalmente pessoal", afirma Hegel
Botinha.
Para o executivo da Selpe Recursos Humanos, quem enxergar isso primeiro
sairá à frente. "É bom que as empresas se adaptem para propiciar condições
para acolher esta geração Y que, em razão de fazer somente aquilo que lhe é
significativo, desempenhará muito bem o seu trabalho e propiciará resultados
estimulantes para todos uma vez que sabem e preferem trabalhar em equipe e
esperam resultados rápidos e desafios constantes", opina Hegel.
Questionados pela Amcham sobre as vantagens que os profissionais da geração
Y agregam às suas empresas, os participantes da pesquisa ressaltaram as
ideias e práticas criativas como o mais importante, lembrado por 63,2% dos
entrevistados. Para Hegel Botinha, outro aspecto importante sobre estes
profissionais é o melhor uso de ferramentas tecnológicas nas empresas.
Projetos de carreira: contar para todo mundo ou mantê-los em segredo?
Para especialistas, o ideal é se abrir apenas com pessoas de confiança.
Professor acredita que o segredo ajuda a manter o foco
Por Camila F. de Mendonça, InfoMoney
Toda vez que a designer Renata Miwa, 21, contava a alguém algum projeto
profissional, nada dava certo. “Agora, eu não conto mais nada sobre isso,
exceto para minha mãe, uma pessoa de confiança”, diz. Muitos profissionais
agem como ela: mantêm em segredo projetos profissionais e planos de
carreira. Outros tantos contam, e em detalhes. Compartilhar projetos com
amigos e, principalmente, com colegas de trabalho, contudo, é uma decisão
que deve ser vista com cautela.
Para Renata, guardar esse tipo de informação é manter os planos longe do
“olho gordo”. Mas os motivos para agir dessa forma podem ir além de evitar a
inveja alheia. Para o professor de Gestão de Pessoas do Insper, Marcus
Soares, permanecer em silêncio pode ajudar o profissional a manter o foco
sobre o projeto. “Quando você compartilha esse tipo de informação, o projeto
tende a perder força”, afirma.
Em tese, com foco, é possível manter a concentração e saber o que é preciso
fazer para conquistar o emprego ou a promoção dos sonhos. E, com foco,
conquistar os objetivos de maneira mais eficiente fica mais fácil. Em tese.
A diretora da Lens&Minarelli, Mariá Giuliese, não acredita que exista
relação entre não contar sobre o projeto profissional e a execução dele.
“Não dá para ser categórico nesse sentido”, diz.
Para ela, o que determina a conquista do objetivo profissional é tê-lo bem
definido. “Para colocar um plano em prática, é preciso definir esse plano,
ter recursos para que ele funcione”, alerta.
Os riscos
Para os especialistas consultados pelo InfoMoney, é arriscado sair contando
por aí todos os planos que se tem. “O risco é de as pessoas utilizarem essas
informações indevidamente” , acredita Mariá. Dentro do ambiente de trabalho,
o risco é de ser passado para trás. “Nesses casos, as pessoas do trabalho
podem não ajudar”, completa Soares.
Por isso, Renata evita falar sobre seus planos principalmente a pessoas da
mesma área profissional. “Às vezes, a pessoa quer o seu bem, mas ela também
pode querer aquela vaga tanto quanto você”, acredita a designer.
Normalmente, e até inconscientemente, quando alguém conta os projetos que
tem, quer saber o que os outros pensam deles e, principalmente, espera
incentivos e palavras positivas. Porém, o profissional que age assim pode
ouvir pontos de vista contrários aos planos. E que no fim podem atrapalhar o
percurso rumo àquele objetivo.
Renata sente isso. Para ela, ter de dar explicações a todo o momento sobre o
andamento de determinado projeto atrapalha. Ela conta que, quando não fala a
ninguém sobre algum processo pelo qual está passando ou sobre algum projeto,
ela se sente mais calma. “É como se eu não tivesse de dar satisfação a
ninguém se eu fracassar”, diz. “Fico mais leve, sem aquele peso da
responsabilidade de suprir a expectativa das pessoas”.
Por outro lado, elogios demais podem manter o profissional satisfeito,
fazendo ele esquecer o mais importante: dar andamento ao projeto.
Contando os planos
“O profissional pode falar sobre seus projetos com as pessoas que decidem os
assuntos relacionados a esses projetos”, afirma a consultora de Recursos
Humanos da Career Center, Marisa Silva.
Muitas vezes, esses planos de carreira incluem mudança de área dentro da
própria empresa ou mudança de emprego. Nesses casos, explica Marisa, os
líderes do departamento para onde o profissional quer ir e a pessoa
responsável por aquela tão sonhada vaga devem saber o que o profissional
quer.
Nos demais casos, a consultora recomenda o silêncio, principalmente com
relação aos colegas da mesma área e do mesmo nível na hierarquia. “Se for um
ambiente muito competitivo, de repente, esse profissional pode ter menos
chance que os colegas se eles também se candidatarem à vaga”, acredita
Marisa.
“Dentro da própria empresa, não se pode comentar sobre esses planos”, afirma
o professor Soares. “Não é recomendado”, ressalta. A questão, diz o
professor, é estratégica. No mercado de trabalho, nem tudo pode ser
compartilhado. “Você conta a quem está acima de você e não a quem está ao
seu lado ou abaixo”, recomenda.
“Quando você consulta alguém, você demonstra alguma vulnerabilidade” , diz
Soares. A observação serve principalmente para os líderes. “O líder vai
perdendo a noção de compartilhar porque isso pode demonstrar fraqueza”,
afirma o professor. Para ele, quanto maior seu poder na hierarquia, mais
solitário você fica.
Por isso, na hora de pensar em contar seus planos aos colegas de trabalho,
analise antes se, de fato, as pessoas precisam saber sobre isso e se aquela
pessoa a quem você quer contar seu segredo é de fato confiável.
Projetos definidos
Dizem os consultores que a vantagem de manter os planos em segredo é que os
riscos de eles desviarem do caminho é menor. Afinal, ninguém vai dar
“pitaco”. Contudo, não há projeto que se conclua com a falta de projeto. “Os
profissionais devem fazer um plano de carreira de fato”, ressalta Mariá.
Ter tudo no papel ajuda a direcionar e até prever os caminhos pelos quais
você tem de passar para conquistar o que quer. “Esse projeto faz parte do
mundo ideal, que você vai ajustando de acordo com o mundo real. O importante
é ter uma direção”.
Professor acredita que o segredo ajuda a manter o foco
Por Camila F. de Mendonça, InfoMoney
Toda vez que a designer Renata Miwa, 21, contava a alguém algum projeto
profissional, nada dava certo. “Agora, eu não conto mais nada sobre isso,
exceto para minha mãe, uma pessoa de confiança”, diz. Muitos profissionais
agem como ela: mantêm em segredo projetos profissionais e planos de
carreira. Outros tantos contam, e em detalhes. Compartilhar projetos com
amigos e, principalmente, com colegas de trabalho, contudo, é uma decisão
que deve ser vista com cautela.
Para Renata, guardar esse tipo de informação é manter os planos longe do
“olho gordo”. Mas os motivos para agir dessa forma podem ir além de evitar a
inveja alheia. Para o professor de Gestão de Pessoas do Insper, Marcus
Soares, permanecer em silêncio pode ajudar o profissional a manter o foco
sobre o projeto. “Quando você compartilha esse tipo de informação, o projeto
tende a perder força”, afirma.
Em tese, com foco, é possível manter a concentração e saber o que é preciso
fazer para conquistar o emprego ou a promoção dos sonhos. E, com foco,
conquistar os objetivos de maneira mais eficiente fica mais fácil. Em tese.
A diretora da Lens&Minarelli, Mariá Giuliese, não acredita que exista
relação entre não contar sobre o projeto profissional e a execução dele.
“Não dá para ser categórico nesse sentido”, diz.
Para ela, o que determina a conquista do objetivo profissional é tê-lo bem
definido. “Para colocar um plano em prática, é preciso definir esse plano,
ter recursos para que ele funcione”, alerta.
Os riscos
Para os especialistas consultados pelo InfoMoney, é arriscado sair contando
por aí todos os planos que se tem. “O risco é de as pessoas utilizarem essas
informações indevidamente” , acredita Mariá. Dentro do ambiente de trabalho,
o risco é de ser passado para trás. “Nesses casos, as pessoas do trabalho
podem não ajudar”, completa Soares.
Por isso, Renata evita falar sobre seus planos principalmente a pessoas da
mesma área profissional. “Às vezes, a pessoa quer o seu bem, mas ela também
pode querer aquela vaga tanto quanto você”, acredita a designer.
Normalmente, e até inconscientemente, quando alguém conta os projetos que
tem, quer saber o que os outros pensam deles e, principalmente, espera
incentivos e palavras positivas. Porém, o profissional que age assim pode
ouvir pontos de vista contrários aos planos. E que no fim podem atrapalhar o
percurso rumo àquele objetivo.
Renata sente isso. Para ela, ter de dar explicações a todo o momento sobre o
andamento de determinado projeto atrapalha. Ela conta que, quando não fala a
ninguém sobre algum processo pelo qual está passando ou sobre algum projeto,
ela se sente mais calma. “É como se eu não tivesse de dar satisfação a
ninguém se eu fracassar”, diz. “Fico mais leve, sem aquele peso da
responsabilidade de suprir a expectativa das pessoas”.
Por outro lado, elogios demais podem manter o profissional satisfeito,
fazendo ele esquecer o mais importante: dar andamento ao projeto.
Contando os planos
“O profissional pode falar sobre seus projetos com as pessoas que decidem os
assuntos relacionados a esses projetos”, afirma a consultora de Recursos
Humanos da Career Center, Marisa Silva.
Muitas vezes, esses planos de carreira incluem mudança de área dentro da
própria empresa ou mudança de emprego. Nesses casos, explica Marisa, os
líderes do departamento para onde o profissional quer ir e a pessoa
responsável por aquela tão sonhada vaga devem saber o que o profissional
quer.
Nos demais casos, a consultora recomenda o silêncio, principalmente com
relação aos colegas da mesma área e do mesmo nível na hierarquia. “Se for um
ambiente muito competitivo, de repente, esse profissional pode ter menos
chance que os colegas se eles também se candidatarem à vaga”, acredita
Marisa.
“Dentro da própria empresa, não se pode comentar sobre esses planos”, afirma
o professor Soares. “Não é recomendado”, ressalta. A questão, diz o
professor, é estratégica. No mercado de trabalho, nem tudo pode ser
compartilhado. “Você conta a quem está acima de você e não a quem está ao
seu lado ou abaixo”, recomenda.
“Quando você consulta alguém, você demonstra alguma vulnerabilidade” , diz
Soares. A observação serve principalmente para os líderes. “O líder vai
perdendo a noção de compartilhar porque isso pode demonstrar fraqueza”,
afirma o professor. Para ele, quanto maior seu poder na hierarquia, mais
solitário você fica.
Por isso, na hora de pensar em contar seus planos aos colegas de trabalho,
analise antes se, de fato, as pessoas precisam saber sobre isso e se aquela
pessoa a quem você quer contar seu segredo é de fato confiável.
Projetos definidos
Dizem os consultores que a vantagem de manter os planos em segredo é que os
riscos de eles desviarem do caminho é menor. Afinal, ninguém vai dar
“pitaco”. Contudo, não há projeto que se conclua com a falta de projeto. “Os
profissionais devem fazer um plano de carreira de fato”, ressalta Mariá.
Ter tudo no papel ajuda a direcionar e até prever os caminhos pelos quais
você tem de passar para conquistar o que quer. “Esse projeto faz parte do
mundo ideal, que você vai ajustando de acordo com o mundo real. O importante
é ter uma direção”.
AVISO DE ABANDONO DE EMPREGO PUBLICADO EM JORNAL GERA INDENIZAÇÃO
Fonte: TST - Adaptado pelo Guia Trabalhista
<http://www.guiatrab alhista.com. br/>
A 3ª Turma do TRT de SC confirmou decisão da Vara do Trabalho de Indaial que
condenou uma empresa ao pagamento de indenização por dano moral
<http://www.guiatrab alhista.com. br/guia/danomora lnoemprego. htm> , por ter
publicado anúncio de abandono de emprego com o objetivo de despedir por
justa causa um de seus empregados.
Na época do fato, em 2007, o trabalhador estava afastado por licença para
tratamento de saúde. Em sua defesa, a empresa confirmou a publicação do
anúncio alegando que visava à despedida por justa causa.
O juiz de primeiro grau reconheceu a existência do dano, principalmente pela
exposição dos dados de identificação do autor relacionados à prática de
falta grave, o que depreciou a imagem do trabalhador perante terceiros. Ao
recorrer para a segunda instância, a empresa repetiu a argumentação que
utilizara na defesa da ação.
A prática voltou a ser condenada pela 3ª Turma, na medida em que não há
previsão legal de publicação na imprensa de aviso de abandono de emprego.
Conforme o acórdão, a utilização do jornal torna público o que deveria
permanecer na esfera privada. A notificação para retorno deve ser feita por
via postal, cartório de títulos e documentos, pessoalmente ou mesmo
judicialmente, caso assim prefira o empregador, que possui todos os dados
pessoais do empregado. Nunca de forma pública (edital).
De acordo com o juiz José Ernesto Manzi, relator do recurso, a
jurisprudência já é pacífica quanto à ineficácia dessa publicação por vários
motivos. Por exemplo, o fato de que o trabalhador não tem a obrigação de ler
o jornal, muitas vezes nem tem dinheiro para comprá-lo, ou ainda quando
trata-se de analfabeto, enfermo imobilizado ou preso/detido, situações em
que o acesso à publicação fica impossibilitado.
O relator registrou ainda que o direito tem uma função pedagógica que não
pode ser esquecida. “Ele deve moldar condutas e incentivar ou desincentivar
práticas, conforme sejam benfazejas ou malfazejas para a vida em sociedade.
Condutas difamatórias (e mesmo a verdade, quando divulgada além do círculo
indispensável, pode difamar) devem ser reprimidas, inclusive por
constituírem forma vil e covarde de vingança indireta”, redigiu Manzi.
Foi mantida a indenização de R$ 2.500,00 pelos danos morais sofridos pelo
autor da ação.
<http://www.guiatrab alhista.com. br/>
A 3ª Turma do TRT de SC confirmou decisão da Vara do Trabalho de Indaial que
condenou uma empresa ao pagamento de indenização por dano moral
<http://www.guiatrab alhista.com. br/guia/danomora lnoemprego. htm> , por ter
publicado anúncio de abandono de emprego com o objetivo de despedir por
justa causa um de seus empregados.
Na época do fato, em 2007, o trabalhador estava afastado por licença para
tratamento de saúde. Em sua defesa, a empresa confirmou a publicação do
anúncio alegando que visava à despedida por justa causa.
O juiz de primeiro grau reconheceu a existência do dano, principalmente pela
exposição dos dados de identificação do autor relacionados à prática de
falta grave, o que depreciou a imagem do trabalhador perante terceiros. Ao
recorrer para a segunda instância, a empresa repetiu a argumentação que
utilizara na defesa da ação.
A prática voltou a ser condenada pela 3ª Turma, na medida em que não há
previsão legal de publicação na imprensa de aviso de abandono de emprego.
Conforme o acórdão, a utilização do jornal torna público o que deveria
permanecer na esfera privada. A notificação para retorno deve ser feita por
via postal, cartório de títulos e documentos, pessoalmente ou mesmo
judicialmente, caso assim prefira o empregador, que possui todos os dados
pessoais do empregado. Nunca de forma pública (edital).
De acordo com o juiz José Ernesto Manzi, relator do recurso, a
jurisprudência já é pacífica quanto à ineficácia dessa publicação por vários
motivos. Por exemplo, o fato de que o trabalhador não tem a obrigação de ler
o jornal, muitas vezes nem tem dinheiro para comprá-lo, ou ainda quando
trata-se de analfabeto, enfermo imobilizado ou preso/detido, situações em
que o acesso à publicação fica impossibilitado.
O relator registrou ainda que o direito tem uma função pedagógica que não
pode ser esquecida. “Ele deve moldar condutas e incentivar ou desincentivar
práticas, conforme sejam benfazejas ou malfazejas para a vida em sociedade.
Condutas difamatórias (e mesmo a verdade, quando divulgada além do círculo
indispensável, pode difamar) devem ser reprimidas, inclusive por
constituírem forma vil e covarde de vingança indireta”, redigiu Manzi.
Foi mantida a indenização de R$ 2.500,00 pelos danos morais sofridos pelo
autor da ação.
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